Tystnadsplikt på arbetsplatsen

2021-06-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Berättade något känsligt om mig till chefen under medarbetssamtal. Då min magkänsla säger och beteendet utav andra chefer och medarbetare att han pratat vid sidan av undrar jag vad som gäller, finns sekretess? Tacksam för svar
Linn Gustafsson |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Sekretess mellan arbetsgivare och arbetstagare kan variera beroende på arbetsplatsens egna avtal och policys, men det finns vissa områden där tystnadsplikten är lagstadgad. De ska jag redogöra för nedan.Inledningsvis kan nämnas att bryta mot en lagstadgad tystnadsplikt är brottsligt och finns straffsanktionerat i 20 kap. 3 § Brottsbalken.En situation där tystnadsplikt gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare är i rehabiliteringsfall, såsom exempelvis vid missbruksproblematik eller skador (7 kap. 13 § Arbetsmiljölagen). Denna bestämmelse gäller dock endast i fall då arbetsgivaren är skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté eller någon som har deltagit i rehabiliteringsverksamheten med en tystnadsplikt som innebär att denne inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget fått veta om den enskildes personliga förhållanden.En annan situation som har bredare tillämpningsområde är arbetsgivarens tystnadsplikt i förhållande till en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt (18 § sjuklönelagen). Tystnadsplikten i dessa fall avser enbart uppgifter om personliga förhållanden som lämnats i en försäkran för sjuklön eller i intyg av läkare eller tandläkare.Offentligt anställda omfattas av offentlighets- och sekretesslagen, vilken innehåller regler om tystnadsplikt och sekretess till skydd för arbetstagaren (21 kap. offentlighets- och sekretesslagen). Här gäller bland annat sekretess för uppgifter som rör den enskildes hälsa eller sexualliv (21 kap. 1 § offentlighets- och sekretesslagen).För ditt fall vet jag inte hur arbetssituationen ser ut, men om du arbetar offentligt så kan din situation beroende på vad uppgiften berörde omfattas av den sistnämnda lagstadgade tystnadsplikten.Oavsett om din arbetsgivare omfattas av en lagreglerad tystnadsplikt eller inte så ska denne iaktta god sed på arbetsmarknaden. God sed tar sikte på att alla ska behandlas med respekt och sunt förnuft. Det är emellertid svårt att ge begreppet en tydlig definition och det kan även variera från arbetsplats till arbetsplats. Det kan därför vara bra att ha en intern policy på arbetsplatsen om vad arbetsgivaren får respektive inte får berätta.Har du ytterligare frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Arbetsgivares omplaceringsrätt

2021-03-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag har en anställd jag vill omplacera till en lägre befattning och med lägre ansvars område. Personen är långtids sjukskriven på 25% och klagar på stress av ansvarsområden.Vid omplacering så skulle tjänsten innefatta något lägre lön, är detta okej eller finns det något juridiskt stopp? Inte fackligt anslutna.
Linn Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt i allmänhet och omplaceringsrätt i synnerhet. Här bör nämnas att området till stor del följer av rättslig praxis (tidigare avgöranden i Arbetsdomstolen, AD).När det blir aktuellt med frågor om omplacering kan det först vara lämpligt att ta reda på var gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet går. För detta kan man se till den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Är omplaceringen inom anställningsavtalets gränser (se även kollektivavtalsområdet), inom arbetstagarens kvalifikationer och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet så har arbetsgivaren rätt att fritt företa omplaceringar utan att lagen om anställningsskydd (LAS) och kravet på saklig grund aktualiseras (se vidare nedan).Du som arbetsgivare har en långtgående rätt att omplacera arbetstagare. Faller den nya tjänsten inom arbetstagarens arbetsskyldighet innebär denna omplaceringsrätt att du kan omplacera arbetstagare till andra tjänster med en annan lön. Om det däremot är en omplacering som inte är inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det några villkor som måste uppfyllas. Dessa ska jag redogöra för nedan.Det finns i grova drag två olika grunder på vilka en arbetsgivare kan omplacera arbetstagare. Dessa är 1) arbetsbrist, och 2) personliga skäl. Vid omplacering p.g.a. arbetsbrist är omplaceringsrätten långtgående och kan grunda sig på ekonomiska, organisatoriska och tekniska skäl, exempelvis i förhållande till den mån det finns lediga tjänster att erbjuda. Så som jag förstår din situation handlar det dock inte om arbetsbrist, utan om personliga skäl, vilket begränsar omplaceringsskyldigheten något.För att kunna omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl krävs s.k. saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). Detta följer av den arbetsrättsliga principen bastubadarprincipen som slogs fast i rättsfallet AD 1978:89. Av detta mål framgår att omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl, att det måste vara en rimlig påföljd för företeelsen och att det måste vara proportionerligt. Vad gäller lönen i dessa fall får åtgärden således inte vara särskilt ingripande på löneutvecklingen om det inte finns godtagbara skäl. Här är det du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att det föreligger godtagbara skäl för att arbetstagaren ska få ett lägre ansvarsområde och lön. En oproportionerlig omplacering kan jämställas med en uppsägning.Att din arbetstagare är sjukskriven och lider av stress kan aktualisera ditt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivare har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka och det krävs därför ganska mycket för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagd eller omplacerad till en oproportionerlig tjänst på grund av sjukskrivning. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och därmed inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för såväl omplacering som uppsägning.Sammanfattningsvis skulle jag alltså säga att om du som arbetsgivare kan bevisa att du fullgjort din rehabiliteringsplikt och att det föreligger saklig grund för omplacering enligt de ovan nämnda villkoren så ska det inte vara ett hinder att tjänsten innefattar lägre ansvarsområde och lön.Har du ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till Lawline!

Vem förhandlar om jag inte är fackmedlem men det finns kollektivavtal?

2021-06-09 i Fackförening
FRÅGA |Vem förhandlar åt mig om jag inte är fackansluten men det finns ett kollektivavtal?
Linn Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågor om kollektivavtal regleras i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Ett kollektivavtal är ett avtal som reglerar arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter gentemot varandra på arbetsplatsen (23 § MBL). Kollektivavtalet som gäller på din arbetsplats har slutits mellan din arbetsgivare/en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund och avgör den lägsta gränsen för vilka villkor som får gälla på arbetsplatsen.En arbetsgivare som har ett kollektivavtal måste tillämpa det på sina anställda vare sig de är medlemmar i ett fackförbund eller inte (26 § MBL). Kollektivavtal blir alltså en del av det personliga anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och alla arbetstagare.Facket kan i sin tur inte företräda de som inte är medlemmar (oorganiserade), eftersom de inte omfattas av avtalet mellan facket och arbetsgivaren. Däremot kan facket hävda kollektivavtalet när arbetsgivaren bryter mot avtalsvillkoren gentemot icke-medlemmar. Detta för att det är viktigt att upprätthålla avtalet snarare än för att skydda de oorganiserade. Det ska nämligen aldrig vara lönsamt för en arbetsgivare att bryta mot kollektivavtal.Facket kan alltså stå upp för icke-medlemmar, men stämmer sällan arbetsgivare när det endast handlar om de oorganiserades villkor. I praktiken blir det därför ofta den oorganiserade anställde själv som får förhandla med arbetsgivaren om arbetsvillkor.Har du ytterligare frågor är du välkommen att återkomma till oss på Lawline!