Kan arbetsgivaren byta ut min tjänstebil under uppsägningstiden?

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Kan arbetsgivaren byta arbetstagarens tjänstebil under dess uppsägningstiden. Uppsagd p.g.a arbetsbrist.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDin ärendebeskrivning är tämligen kortfattad varför den här skrivelsen inte heller kommer att bli särskilt lång. Det ska vidare tilläggas att frågan kommer att utredas i den mån det går och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS).I den nyss nämnda lagen sägs att en arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § LAS). Vid en första anblick synes stadgandet ganska enkelt att tillämpa. Men det ska noteras att avvikande bestämmelser kan vara intagna i kollektivavtal när det gäller den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 § och huruvida så är fallet är för mig ovisst (2 § 3 st. LAS). Om något kollektivavtal tillämpas på din arbetsplats liksom huruvida du är ansluten till någon arbetstagarorganisation, det vill säga ett fackförbund, har jag inte heller någon kunskap om. Men en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet (2 § 6 st. LAS).Till att börja med kan det konstateras att anledningen till uppsägningen är oväsentlig för tillämpningen av 12 § LAS, vilket innebär att du hade varit berättigad till samma lön och andra anställningsförmåner oavsett om du hade blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. När det sedan gäller tolkningen av formuleringen "rätt att under uppsägningstiden behålla lön och andra anställningsförmåner" kan följande anföras. Utifrån en strikt tolkning av ordalydelsen i det aktuella lagrummet (lagparagrafen) går det möjligen att argumentera för att du är berättigad till exakt samma bil som den bilen som tidigare har följt av din anställning. Vad som avses med andra anställningsförmåner har dock inte kommit till uttryck i lagtexten och när det gäller just tjänstebil finns inga detaljbestämmelser i lag. Det brukar inte sällan regleras genom kollektivavtal alternativt i det enskilda anställningsavtalet. Enligt min mening ska dock att hänsyn ska tas till ändamålet bakom din rätt till tjänstebil vid bedömningen av vad som gäller och inte utifrån en strikt tolkning av ordalydelsen i 12 § LAS. I praktiken bör detta innebära att så länge du obehindrat kan utföra dina arbetsuppgifter under hela uppsägningstiden och att den nya bilen fyller samma funktion, eller annorlunda uttryckt är hyfsat likvärdig, kan arbetsgivaren byta tjänstebil. Skulle däremot den nya bilen, baserat på någon sorts beräkning av förmånsvärdet, kraftigt avvika värdemässigt från den tidigare bilen kan bedömningen eventuellt bli en annan.Avslutande ord och ytterligare rådgivningFrågan är ganska snävt ställd och dessvärre saknas detaljreglering i det här avseendet varför detta i praktiken kommer att bli en ren förhandlingsfråga mellan dig och din arbetsgivare. Kan frågan inte lösas på frivillig väg behöver ärendet, eventuellt med hjälp av en arbetstagarorganisation, hänskjutas till en formell förhandling och i förlängningen till en domstol.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Får man endast vara sjuk 3 gånger under provanställning?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, vid en provanställning har jag fått höra att man endast får vara sjuk endast 3 sjuktillfällen och efter den tredje får man inte sin fasta anställning. Stämmer detta?
Jessica Sarhede |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Nej detta stämmer inte, det finns ingenting som säger att om du är sjuk vid mer än tre tillfällen under en provanställning så får du inte fast anställning. Provanställningen finns till för att arbetsgivaren att avgöra om arbetstagarens lämplighet och är en chans för arbetstagaren att visa framfötterna. En provanställning kan avslutas när som och arbetsgivaren behöver inte uppge något skäl till varför anställningen avslutades. Om provanställningsperioden löper ut behöver dock arbetsgivaren meddela arbetstagaren att arbetsgivaren inte vill fortsätta anställningen, 2 veckor innan avslut. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning automatiskt, 6 § lag om anställningsskydd. Det är inte så att om man är sjuk vid 3 tillfällen så övergår provanställningen automatiskt inte till en tillsvidare. Utan det kan vid t.ex. längre sjukdomstid vara tillåtet att förlänga provanställningen för att gynna båda parter, vilket skedde i AD 2020 nr 53. Det finns med andra ord ingen förutbestämd slutsats att om du är sjuk mer än 3 tillfällen så får du garanterat ingen tillsvidareanställning, med sedan behöver arbetsgivaren som nämnt inte ange varför anställningen inte förlängs. För att kunna visa så mycket som möjligt vad du går för och att du ställer upp så kan ju en av faktorerna arbetsgivaren väljer att lägga vikt vid vara om det är mycket sjukskrivningar och det inte visas läkarintyg t.ex.Hoppas detta var svar på din fråga, Med vänlig hälsning

Arbetsgivare lämnar inte ut inkomstuppgifter till Försäkringskassan

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad kan jag göra om min arbetsgivare inte lämnar uppgifter om min inkomst till försäkringskassan och jag därmed blir utan sjukpenning? Arbetsplatsen är inte kollektivavtalsanslutet och jag är inte med i facket.
Nathalie Chahine |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar din situation som att du undrar vad du kan göra för att få sjukpenning om din arbetsgivare inte lämnar inkomstuppgifter till Försäkringskassan. Om du som anställd får en inkomstförfrågan från Försäkringskassan, ska din arbetsgivare svara på den. Din sjukpenninggrundade inkomst (SGI), grundas på de uppgifter som Försäkringskassan kan få av din arbetsgivare. Din arbetsgivare är enligt 25 kap. 6 § socialförsäkringsbalken skyldig att lämna de upplysningar som behövs för att beräkna din SGI. Det står även stadgat i samma lagrum att SGIn, kan grundas på en uppskattning av den försäkrades inkomster som gjorts vid inkomstbeskattningen. Enligt 15 kap. 4 § skatteförfarandelagen, är din arbetsgivare skyldig att lämna kontrolluppgift till Skatteverket för ersättning som har betalats ut. Den här skyldigheten innefattar även i sin tur även att lämna samma kontrolluppgift till dig som informationen gäller. Om du har några ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Kan en arbetsgivare avsluta ens anställning omedelbart på detta sätt?

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min vän är nämligen anställd som lokalvårdare på en stor investment och kapitalförvaltningsbolag. Den senaste tiden har min vän och chefen bråkat ofta om när damsugningen ska ske, eftersom chefen menar att min vän ska anpassa dammsugningen efter hans behov. min har även vid upprepande tillfällen blivit sent till jobbet. Hon har även svårt att samarbeta med andra så det slutar alltid med bråk när hon tvingas arbeta med andra lokalvårdarna. Chefen avslutade nyligen min väns anställning en dag då när han satt i ett viktigt möte och min vän hade åter stampat in med dammsugaren. Chefen lyckas inte överrösta städapparaten och istället skrikit att min vän ska lämna arbetsplatsen omedelbart och aldrig mer återvända. Vad gäller? kan chefen avsluta min väns anställning omedelbart på detta sätt? Kan min vän i så fall vidta någon rättslig åtgärd för att behålla sin anställning?
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Då jag inte vet all information om händelsen, eller eventuellt kollektivavtal och anställningsavtal så kommer jag att utgå ifrån att alla lagrum är tillämpbara och har inte avtalats bort via kollektivavtal.Uppsägningar regleras i Lag om anställningsskydd (LAS).Vad krävs för att säga upp någon?För att säga upp någon måste man ha ett skäl, den kan antingen vara uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. I detta fall verkar det eventuellt rör om personliga skäl.Saklig grund:För att en uppsägning ska var korrekt krävs det sakliga skäl för att säga upp någon (7 § LAS). Exempel på saklig grund kan vara samarbetssvårigheter, misskötsel eller dålig arbetsprestation. Fler exempel på saklig grund hittar du här.Omplaceringsskyldighet Innan en arbetsgivare säger upp någon på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om hen kan omplacera istället för att säga upp personen (7 § st 2 LAS). Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen vara ogiltigt och det kan eventuellt leda till skadestånd.Varning från arbetsgivareInnan en uppsägning sker måste arbetsgivaren ha gett personen en skriftlig varning om problemet för det får inte komma som en överraskning för arbetstagaren att denne blir uppsagd (30 § LAS).Tvåmånadersregeln Den regeln fungerar så att arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen enbart på händelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Varning till arbetstagare och kontakta fackförbundetInnan en arbetsgivare får säga upp någon på grund av personliga skäl så måste hen informera arbetstagaren minst två veckor innan uppsägning. Arbetsgivaren måste informera arbetstagarens fackförening (om det finns en sådan, och arbetsplatsen är fackligt anslutet) med samma information.Skriftligt En uppsägning ska vara skriftlig (8 § LAS)AvskedOm arbetstagaren blir avskedad så skiljer det sig från att bli uppsagd. Avsked är en mer ingripande om omedelbar åtgärd som bara får göras när det rör sig om att arbetsgivaren har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren via anställningsavtalet (18 § LAS). Exempel på skäl som kan tala för avsked är att man har stulit något från arbetsplatsen. Arbetstagaren måste ha varnat arbetsgivaren och får inte enbart grunda sig på händelser arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Vid ett avsked gäller ingen uppsägningstid.I ert fall:Utifrån den informationen som du har gett mig verkar det som att din vän har blivit uppsagd. Om arbetsgivaren uppfyller alla krav för en korrekt uppsägning så är det en giltig uppsägning och hennes uppsägningstid ska börja gälla. Dock sa arbetsgivaren att hon inte skulle komma tillbaka längre till arbetsplatsen och därmed blir frågan om det går att anse att hon blev avskedad. Att utgå ifrån informationen verkar det inte som tillräckliga skäl för att ett giltig avskedande har ägt rum, dock ska poängteras att jag inte besitter alla sak-omständigheter för att göra en korrekt bedömning. Mitt förslag är att hon kontaktar sin fackförening för hjälp och undersöka om allt har skett till på ett lagligt sätt och hur det eventuella kollektivavtalet är utformat. Finns det inget kollektivavtal eller fackförening kan ni vända er till oss för att undersöka hur allt ligger till, här.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till betalt för utfört provjobb?

2021-03-31 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag är arbetssökande och fick en intervju, samt en provjobbdag på ett ställe. Jag jobbade några timmar på en helgdag. Arbetsgivaren informerade en vecka senare att de valt att gå vidare med andra kandidater. Fick i efterhand även information om att de enda som får betalt för dagen de provjobbat är de personer som blivit erbjuden tjänst. Min fråga är alltså om jag har rätt till betalt för dessa timmar som jag jobbade, då de aldrig framgått att det handlade om gratisjobb? Eller är det jag som tabbat mig, som inte frågade om detta innan jag jobbade för dom? Tacksam för svar! Mvh.
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du väljer att vända dig till oss på Lawline med din fråga!Jag uppfattar din fråga som att du undrar ifall du har rätt att få betalt för de timmarna du provjobbade hos ett företag, trots att du inte fick tjänsten. Tillämplig lag för situationen är främst Lagen om anställningsskydd (LAS) och Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Du har alltid rätt att få lön, i form av pengar, för utfört arbete, så även vid provjobb. Detta är dock inget som anges i lagen, utan är en underförstådd princip. Varför vissa arbetsgivare ibland sätter i system att inte betala sina provjobbare, trots att de har rätt till betalning. När du och arbetsgivaren kom överens om att du skulle provjobba ingick ni ett avtal med varandra, antingen muntligt eller skriftligt. Anställningsavtal är inte reglerade i lag, utan behandlas som vanliga avtal men i bedömningen tar man stöd i om arbetsgivaren är sluten till kollektivavtal eller inte. Ett avtal är ogiltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lag (2 § andra stycket LAS).De flesta arbetsplatser idag är anslutna till kollektivavtal och fackorganisationer. Även om du själv inte är sluten till kollektivavtal, gäller det kollektivavtal som arbetsgivaren du arbetade för är ansluten till (2 § sjätte stycket LAS) . Beroende på hur kollektivavtalet ser ut, är det troligtvis ett brott mot kollektivavtalet att inte betala någon för utfört arbete, även om det avser provjobb. Arbetsgivare som bryter mot kollektivavtal gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott och blir då skadeståndsskyldig (54-55 §§ MBL). Jag skulle rekommendera dig att kolla vad det står i kollektivavtalet som tillämpas hos arbetsgivaren du arbetade för; om det där står att en anställd inte får provjobba utan lön, gäller det även dig då du slöt avtal med arbetsgivaren genom provjobbet. Vidare skulle jag rekommendera dig att prata med arbetsgivaren och även med facket om du känner att du behöver vidare hjälp och stöd. SammanfattningDu har alltid rätt att få lön för utfört arbete, även vid provjobb. Dock är detta inget som är reglerat i lag, utan är en underförstådd princip. Man bedömer avtalet som ingicks mellan dig och arbetsgivaren, med utgångspunkt i ifall det finns kollektivavtal eller inte. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan det anses som kollektivavtalsbrott att inte få betalt för utfört arbete och då kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Min rekommendation är att kolla det tillämpliga kollektivavtalet, prata med arbetsgivaren eller i sista steget med facket för att ta ut din rätt till lön. Hoppas detta gav dig svar på din fråga. Om något är oklart eller om du har fler frågor, är du varmt välkommen att höra av dig till Lawline igen. Vänliga hälsningar,

Omfattas jag av någon försäkring när jag arbetar?

2021-03-31 i Arbetsskada
FRÅGA |Har pga mitt arbete drabbats av en triggerfinger. Har fått skadan opererad men har inte blivit helt återställd. Har idag mycket liten rörelseförmåga i min högra tumme. Omfattas jag av någon försäkring? Jobbar som undersköterska i hemtjänsten i lerums kommun
Josefine Lovborg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Företag som är bundna av kollektivavtal ska teckna försäkringar och tjänstepension för de anställda. Arbetsgivaren ansvarar för att teckna och betala dessa försäkringar. Även om arbetsgivaren saknar försäkring har du son ändå möjlighet till ersättning. Man kan exempelvis ansöka om arbetsskadeersättning från försäkringskassan.Vad ska du göra?Har du drabbats av en arbetsskada ska du alltid göra en anmälan. Ta kontakt med din arbetsgivare och berätta för sin chef vad som har hänt. Arbetsgivaren skall därefter göra en anmälan om arbetsskada till Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket. Den som blivit skadad i arbetet ska därefter ansöka om ersättning.Du kan få ersättning om: Om du har en godkänd arbetsskada kan du få ersättning för skadan. Om detta är en godkänd arbetsskada eller inte avgör försäkringskassan i samband med in ansökan om ersättning. Det krävs också att du har kostnader eller tjänar mindre pengar på grund av arbetsskadan. Polisanmälan och skadeståndOm skadan uppkom för att arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen kan ni även polisanmäla arbetsgivaren enligt 3 kap. 8 och 10 §§ brottsbalken. Det finns även möjlighet att föra ett skadeståndsanspråk mot arbetsgivaren för den personskada som du lidit enligt 2 kap 1 § skadeståndslagen. Jag hoppas att detta gav dig lite vägledning. Om ni önskar ytterligare rådgivning för att kunna föra en polisanmälan samt driva skadeståndsfrågan vidare så rekommenderar jag att ni kontaktar någon av de specialiserade jurister Lawline samarbetar med. För mer om detta så är du varmt välkommen att läsa mer via http://lawline.se/boka Hälsningar,

Kan det anses som kränkning av föreningsrätten om arbetsgivaren inte väljer att binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation?

2021-03-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej, jag har en fråga gällande kränkning av föreningsrätten. Det framgår i bestämmelsen 7§ MBL att man har rätt att vara medlem i en ATO samt i en AGO och i enlighet med 8§ MBL så ska föreningsrätten lämnas okränkt. Säg däremot att 35 anställda på ett företag är fackligt anslutna till en ATO, 15 stycken är anslutna till en annan ATO samt 5 är oorganiserade. AG väljer att tillsammans med ATO som har 15 medlemmar som är anställda av AG binda kollektivavtal. Därmed blir ju även de övriga anställda i enighet med 26§ MBL bundna av kollektivavtalet. Skulle det däremot kunna anses som kränkning av föreningsrätten om AG inte väljer att binda kollektivavtal med den andra ATO som har 35 anställda med tanke på att de flesta av de anställda är medlemmar i denna ATO? Tack på förhand!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tänkte börja mitt svar med att redogöra för vad som gäller om en arbetsgivare har en skyldighet att ingå kollektivavtal, för att sedan förklara vad en kränkning av föreningsrätten kan vara. I slutet av min text finns även en sammanfattning av svaret på din fråga.En arbetsgivare måste inte ingå kollektivavtal med en arbetstagarorganisationEn arbetsgivare har ingen skyldighet att ingå kollektivavtal och kan fritt välja vilka som hen vill ingå kollektivavtal med. Detta följer av att arbetsrätten bygger på avtalsfrihet, det vill säga att utgångspunkten är att arbetsgivaren får ingå avtal i form av exempelvis anställningsavtal eller kollektivavtal, med vem hen vill.Det följer även av den negativa föreningsrätten som finns stadgad i artikel 11 i Europakonventionen för de mänskliga rättigheterna. Detta innebär rätt att inte behöva tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation.Om en arbetsgivare däremot inte vill binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation, kan fackförbundet vidta stridsåtgärder så som exempelvis strejk som ett påtryckningsmedel mot arbetsgivaren. Arbetsgivaren har rätt att inte behöva ingå i en organisation men däremot kan påtryckningar göras för att ingå hängavtal, det vill säga att arbetsgivaren ansluter sig till ett befintligt kollektivavtal (se AD 1998 nr 17).Vad innebär en kränkning av föreningsrätten?En kränkning av föreningsrätten föreligger om arbetsgivar- eller arbetstagarsidan 1) vidtar åtgärd för att skada motpart eftersom denna har nyttjat sin föreningsrätt eller 2) vidtar åtgärd i syfte att förmå den andre att inte utnyttja föreningsrätten (8 § MBL).Ett exempel på föreningsrättskränkning går att finna i Arbetsdomstolens fall AD 2004 nr 49 där en provanställd i en cykelbutik blev engagerad i ett fackförbund och kort därefter fick sin anställning avslutad. Domstolen ansåg att eftersom det var så nära i tiden och arbetsgivaren inte gav någon annan skälig anledning till varför anställningen avslutades, så förelåg en kränkning av föreningsrätten.SammanfattningDet anses inte vara en kränkning av föreningsrätten om arbetsgivaren väljer att inte binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation, även om den organisation har fler medlemmar än en annan arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har valt att binda kollektivavtal med.En föreningsrättskränkning skulle exempelvis vara om en arbetstagare utnyttjat sin föreningsrätt men bli uppsagd på grund av detta. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Saklig grund för uppsägning

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man avsluta en tillsvidare tjänst, där personen i fråga inte gjort ett arbetspass sedan 3 år tillbaks. Hen var tjänstlediga mellan april 2019-maj2020. Därefter ej hört av sig, inte deltagit på utbildningar som erbjudit. Senaste webbutbildning han gjort var mars 2019, innan tjänstledigheten. ??
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har förstått din fråga som att du (arbetsgivare) undrar om du kan säga upp en tillsvidareanställning på grund av att personen inte hört av sig och inte deltagit på utbildningar som erbjudits. För att svara på din fråga kommer jag att använda lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska röra sig om saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig.Tvåmånadersregeln:Vidare måste du som arbetsgivare iaktta tvåmånadersregeln enligt 7 § LAS. Regeln innebär att arbetsgivare endast får göra en uppsägning på grund av personliga skäl, såvida arbetsgivaren inte känt till beteendet i mer än två månader.Bevisbörda:Det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för misskötsel. Denna bevisbörda är inte alltid lätt att visa. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Slutsats:Sammanfattningsvis verkar det som att din arbetstagare begått ett avtalsbrott i anställningsavtalet genom att inte samarbeta, inte finnas tillgänglig, inte svara på telefonsamtal. Detta har resulterat till skada för dig som arbetsgivare. Vidare verkar det troligt att arbetstagaren varit medveten om sitt handlande. Av det som framgår i din fråga verkar det finnas saklig grund för uppsägning, varför du som arbetsgivare har rätt att säga upp din arbetstagare. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,