Huvudpunkterna i lagen om anställningsskydd

2018-05-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad säger lagen om anställningsskydd och vilka är huvudpunkterna?
Yekta Keskin |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Allmänt om lagen Lagen om anställningsskydd, LAS, inskränker arbetsgivarens rätt att säga upp eller avskeda anställda. I viss mån inskränker den också arbetsgivarens rätt att välja fritt vid anställningar, eftersom den ger tidigare anställda företrädesrätt till återanställning under vissa förutsättningar. Uppsägning eller avsked En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid ha saklig grund. Saklig grund kan i sin tur vara av två slag; personliga skäl eller arbetsbrist. Oavsett vilken grunden för uppsägningen är måste arbetsgivaren ha prövat möjligheten till omplacering av den anställde innan han går så långt som till uppsägning. En förutsättning är dock att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det jobb som ska utföras. Personliga skäl Uppsägning av personliga skäl kan bli aktuellt vid olika typer av allvarlig misskötsamhet. Det kan till exempel gälla brottslighet, olovlig frånvaro, arbetsvägran eller otillåten strejk. Sjukdom är som regel inte skäl för uppsägning av personliga skäl, i varje fall inte så länge arbetstagaren kan förväntas bli återställd. När arbetsförmågan är varaktigt nedsatt så att den anställde inte kan utföra något arbete av betydelse, kan det ibland anses som saklig grund för uppsägning. Sjuklig alkoholism betraktas på samma sätt.Om man grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren kan man bli avskedad. Grunderna är i princip desamma som vid uppsägning av personliga skäl, skillnaden är att det måste röra sig om grövre misskötsamhet eller brottslighet för att arbetsgivaren ska kunna avskeda. Den som blir avskedad har inte rätt till någon uppsägningstid. Arbetsbrist Den vanligaste sakliga grunden för uppsägning. Arbetsbrist uppstår när exempelvis ett företag går med förlust och antalet anställda måste minskas. Det är i princip arbetsgivaren som avgör när arbetsbrist uppstår. Arbetsgivaren måste överväga alla möjligheter som står till buds för att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist och förhandla med facket om förändringar i verksamheten.Arbetsgivaren får inte säga upp vem hen vill på grund av arbetsbrist. Om inget kollektivavtal finns, är det LAS regler om turordning som gäller. De går ut på att de anställda rangordnas i förhållande till vars och ens anställningstid - sist in, först ut. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för att bli aktuell för fortsatt arbete. Det är dock mycket vanligt att arbetsgivaren och facket förhandlar fram ett avtal om turordning, som helt och hållet ersätter LAS-reglerna.Om företaget har mindre än tio personer anställda får arbetsgivaren göra avvikelser från turordningslistan genom att undanta högst två arbetstagare som anses ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Uppsägningstid Uppsägningstiden för den som säger upp sig från arbetet är enligt LAS en månad. Många kollektivavtal ger dock längre uppsägningstider för den som säger upp sig.Hoppas att detta besvarar din fråga! Vill du ha mer rådgivning eller hjälp av en jurist? - Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom tre dagar för 995 kr, klicka här.- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom 24 h för 1495 kr, klicka här.- Boka tid med en jurist för 1677,50 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1. Bästa hälsningar,

Vad gäller angående uppsägning vid visstidsanställning?

2018-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan! Jag påbörjade ett säsongsjobb för ett par veckor sedan. Redan efter första dagen kände jag av en kraftig ångest och att jag inte skulle klara av att jobba kvar där. Jag arbetade ett par dagar till och gick sedan på ledighet som jag inte alls kunde njuta av pga ständig oro. Det tog emot så pass mycket att gå till jobbet dagen efter, att jag fattade beslutet att säga upp mig. Chefen sa att "det kan du absolut inte göra, hela stället kommer att förfalla. Ta det lugnt bara, det löser sig". Jag jobbade den dagen ut men mådde väldigt dåligt hela tiden. När jag kom hem fick jag en panikattack och gick då åter till chefen och sa att jag mådde så pass dåligt att jag inte skulle klara av att jobba samt att jag ville sjukskriva mig. Han påstod fortfarande att det inte är så illa som jag säger och att jag inte kunde sjukskriva mig för att det inte finns någon som kan täcka upp. Vi argumenterade ett tag men han vägrade acceptera min uppsägning eller sjukskrivning. Det slutatde med att jag packade mina väskor, skrev en handskriven uppsägningslapp som jag lämnade på köksbordet innan jag åkte raka vägen hem.Företaget har inget kollektivavtal och anställningen var en "överenskommen visstidsanställning" (6 månader) Jag undrar hur det är med uppsägningstiden...har läst att det brukar vara en månad, men eftersom han vägrade acceptera min uppsägning hur funkar det då? Har jag någon skyldighet i att lämna in sjukintyg om jag inte får lön för de dagar som jag har jobbat?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att kort gå igenom vad som gäller enligt Lag om anställningsskydd, vad som gäller angående uppsägningstid och avslutningsvis vad du kan göra nu. Lag om anställningsskyddLag om anställningsskydd gäller för arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, se Lag om anställningsskydd 1 § (här). Normen när det gäller anställningsavtal är tillsvidareanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i vissa fall, t.ex. vikariat eller allmän visstidsanställning, se Lag om anställningsskydd 5 § (här). UppsägningstidAtt uppsägningstiden är minst en månad gäller vid tillsvidareanställning, se Lag om anställningsskydd 11 § (här). När det gäller visstidsanställning är det ofta ingen uppsägningstid alls, då anställningen redan är tidsbegränsad (för en "viss tid"). Det finns en början och ett slut på anställningen. I vissa kollektivavtal gäller en månads uppsägningstid om vikariatet pågår tre månader eller längre. En uppsägning ska alltid vara skriftlig. Se mer info på Kommunals hemsida (se länk här). Det innebär att uppsägningstiden beror på vad du och arbetsgivaren har avtalat om. Vad du kan göra nuMan har alltid rätt till lön för utfört arbete, så arbetsgivaren måste ge dig lön för den tiden du har arbetat. Om du har sagt upp dig tycker jag spontant att du inte borde vara tvungen att skicka in sjukintyg, men du kan givetvis göra det. Om du är medlem i facket rekommenderar jag att du tar kontakt med facket för vidare rådgivning. Om du behöver mer rådgivning får du även gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,

Rätt till ledighet för utbildning?

2018-05-12 i Tjänstledighet
FRÅGA |https://lagen.nu/1974:981#P1S1Hej!Jag blev nekad tjänstledigt för en utbildning som skulle pågå under 6 månader. Jag ansökte ca 4 månader innan skolstart och fick förklaringen att det var pga att mina studier inte hade något med mitt dåvarande arbete att göra, enligt chefen. Vad jag har förstått ska det inte spela någon roll vilken utbildning man går, att man har rätt till tjänstledighet enligt;3 § Rätt till ledighet tillkommer arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.Detta har jag kommit på i efterhand - efter jag har sagt upp mig för att kunna studera. Om min chef hade följt studieledighetslagen och gett mig tjänstledigt så hade jag haft rätt att gå tillbaka till arbetet nu. Uppsägningen skedde för 8 månader sedan och jag gjorde sista dagen som tillsvidareanställd för 5 månader sedan. Jag undrar nu om jag har någon laglig rätt att få tillbaka min fasta tjänst pga att de har gjort fel eller om det har gått för lång tid?
Sara Ottosson Bixo |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Du har helt rätt om att lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning gäller i ditt fall. Lagen är enligt 2 § tvingande till sitt innehåll. Du verkar vara väl insatt i vilken arbetstid som krävs för att ledighet för utbildning ska beviljas varvid jag inte behöver gå in på de reglerna. Slutligen har du också rätt i att det inte spelar någon roll vilken utbildning ledigheten avser, så länge utbildningen har en kursplan så är den av ett sådant slag att ledighet ska beviljas. En arbetsgivare har rätt att skuta upp ledigheten och det ska i så fall meddelas den sökande omedelbart, 4 §. Jag tolkar uppgifterna i din fråga som att din arbetsgivare inte heller gav förslag om det. Hade din arbetsgivare sagt upp dig av skälet att du ansökte om ledighet för studier så hade lagen (1982:80) om anställningsskydd blivit tillämplig och uppsägningen hade förklarats ogiltig. Nu till bedömningen i ditt fall. Du har sagt upp dig till följd av att du inte beviljades ledighet för studier. Din anställning upphörde att gälla efter avtalad eller lagenlig uppsägningstid. Tyvärr måste jag meddela dig att en frivillig uppsägning i efterhand inte kan klandras av arbetstagaren och du kan därmed inte återfå ditt jobb. Tyvärr har du inte heller rätt till ersättning för den skada du lidit pga av arbetsgivarens åsidosättande av sina förpliktelser då det gått mer än 4 månader sedan skadan inträffade (jfr 13-14 §§). Arbetsrätt är ett snårigt ämne och arbetstagare hamnar inte sällan i felaktiga situationer pga av att man inte har koll på sina rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter. Jag beklagar din uppkomna situation. Vad du kan göra är att kontakta din f.d arbetsgivare och påvisa att dennes beslut var felaktigt och stred mot lag. Ni två har all rätt att avtala om en ekonomisk överenskommelse. Det finns alltså inget lagstöd du kan luta dig mot vad gäller ditt skadeståndsanspråk och du kommer därmed inte heller kunna dra fallet till domstol men ett avtal mellan två parter är giltigt och en sådan möjlighet finns alltid om din f.d arbetsgivare vill gå med på ett sådant avtal. Om en liknande situation uppstår igen ska du ha kännedom om att 1. Du har rätt till ledighet för utbildning och att det inte spelar någon roll vilken utbildning du ansökt till så länge den har en kursplan. 2. Arbetsgivaren kan skuta upp din ledighet men har denna uppskjutning varat mer än 2 år har du rätt till domstolsprövning.3. Om arbetsgivaren förbiser sina förpliktelser och inte ger dig ledigt för studier så har du rätt till ersättning. Du måste meddela din arbetsgivare om ditt skadeståndsanspråk inom 4 månader från det att skadan inträffade. 4. Kontakta alltid ditt fack eller annan juridisk vägledning om du får en känsla av att ett beslut inte gått rätt till.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp. Varma hälsningar,

Anställning utan något skriftligt avtal?

2018-05-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Såg en fråga om att säga upp sig utan anställningsavtal och har ungefär samma problem. Trivs verkligen inte på min arbetsplats och har inte fått ett enda papper på att jag jobbar där (endast lönespexefikation) har heller ingen aning om de har kollektivavtal. Har min arbetsgivare verkligen rätt att hålla kvar mig en månad om jag skulle gå dit imorgon och säga upp mig? Och såg att ni skrev något om att arbetsgivaren kan bli skadeståndskyldig om anställningsavtal inte ges. Hur kan jag nämna detta för honom utan att själv säga det, kan man skriva nån blanket eller liknande och skicka till honom? Han är väldigt svår att prata med så vill som sagt bara säga upp mig och gå och inte behöva jobba kvar en månad till.
Filip Braun |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Förhållandet mellan dig och din arbetsgivare regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS är till stora delar semidispositiv, vilket betyder att vissa lagbestämmelser kan avtalas bort genom kollektivavtal. Därför är det bra om du undersöker ifall din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal.AnställningsavtalEtt anställningsavtal anses som ett konsensualavtal. Det betyder att det inte finns något skriftligt krav på ett anställningsavtal. Gällande att du inte har något papper där det framgår att du har ett anställningsavtal finns det en bestämmelse i LAS som stadgar att din arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information om villkor som är av väsentlig betydelse, detta ska göras inom en månad, 6 c § LAS. Denna skriftliga information är ganska omfattande (Du kan läsa all information här). Har din arbetsgivare inte gjort detta, kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, 38 § LAS. Är du medlem i ett fackförbund kan du nämna detta till dem. UppsägningstidGällande uppsägningstiden beror det på ett flertal faktorer, dels vad för typ av anställning du har, samt hur lång tid du har haft anställningen. Utifrån din fråga uppfattar jag det som att ni inte har kommit överens om vad för typ av anställning du har, har ni inte avtalat om att anställningstiden ska vara begränsad, ska det presumeras att du är tillsvidareanställd (fast anställd). Vid en tillsvidareanställning så gäller en minsta uppsägningstid på 1 månad, 11 § LAS. Kollektivavtal kan dock reglera detta. SammanfattningDå du och din arbetsgivare inte verkar ha kommit överens om anställningsform, så är din anställningsform tillsvidareanställd. Detta medför att du har en uppsägningstid på 1 månad som din arbetsgivare påstår. Gällande skadeståndet kan du antingen ta kontakt med ett fackförbund, eller en verksam jurist. Hoppas att du fick svar på din fråga, om inte så är du välkommen att kontakta oss igen.Med vänlig hälsning,

Kan man bli uppsagd trots att man är sjukskriven, och vad har man för rättigheter som långtidsanställd?

2018-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Får företag säga upp en sjukskriven person? Har man rätt till sin uppsägningstid? Vad har man för rättigheter efter lång och trogen tjänst?
Lucas Cyrén |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det ska först och främst påpekas att arbetsgivare måste ha saklig grund för en uppsägning. Detta är en grundpelare i lagen om anställningsskydd (LAS) 7 § och det gäller alltid, vid alla uppsägningar. De två olika kategorier man sorterar uppsägningar i är arbetsbrist och personliga skäl. Personliga skäl är precis vad det låter som, dvs att uppsägningen sker på grund av någonting som uteslutande har med den anställde att göra (oftast beteenden såsom misskötsamhet, samarbetssvårigheter osv). Arbetsbrist är negativt definierat som allting som inte är personliga skäl. Om din arbetsgivare vill säga upp dig med anledning av personliga skäl så måste denne ha saklig grund för detta. Vanligtvis godtas skäl som de ovan uppräknade, exempelvis misskötsamhet i form av oförmåga att hålla tider, våld på arbetsplatsen, anställda som dyker upp påverkade av narkotika eller alkohol, olovlig frånvaro, arbetsvägran etc. Det krävs alltså att arbetsgivaren har fog för uppsägningen.Vad gäller vid sjukskrivning?En arbetsgivare får aldrig säga upp en sjukskriven av den anledningen att denne är just sjukskriven. Uppsägning av den sjukskrivne får inte ske så länge det finns en rimlig chans att denne kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Det godtas normalt inte som saklig grund för personliga skäl enligt LAS. Om arbetstagaren dock inte spås kunna återgå i arbete i framtiden så kan sjukskrivningen utgöra saklig grund för uppsägning.Arbetsgivaren har också ett s.k rehabiliteringsansvar, och detta innebär att denne ska vidta åtgärder för att underlätta arbetstagarens återhämtning till arbetet. En arbetsgivare får aldrig säga upp en sjukskriven innan denne har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Exempel på vad rehabiliteringsansvaret kan innefatta är anpassning till andra arbetsuppgifter, kompetensutveckling och arbetsträning. En sjukskriven är dock inte skyddad från uppsägning på grund av arbetsbrist utan ingår, precis som alla andra arbetstagare, i turordningen vid uppsägningarna. Jag kommer utveckla detta lite närmre under rubriken "turordningen" nedan.Vad har man generellt för rättigheter på arbetsplatsen efter lång anställningstid?TurordningenMed lång arbetstid kommer också en plats långt ner på turordningslistan vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Turordningslistor ska enligt 22 § LAS upprättas varje gång uppsägning på grund av arbetsbrist sker och dessa sker med utgångspunkt för varje arbetstagares sammanlagda arbetstid hos arbetsgivaren. Detta innebär att personer med lång arbetstid "sitter tryggare" än nyanställda exempelvis. Det finns dock ett krav på "tillräckliga kvalifikationer" i lagen, som innebär att den långtidsanställde bara får behålla platsen i turordningslistan om denne har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar. Om ett företag exempelvis går igenom en större omorganisation (och då även en nedskärning av personalstyrkan) där de flesta funktioner och tjänster som man erbjuder konsumenter digitaliseras så får bara den långtidsanställda personalen behålla sin plats i turordningslistan om man kvalificerar sig för de arbetsuppgifter som finns kvar. Om man inte gör detta så får arbetsgivaren istället behålla personal med kortare anställningstid om denne/dessa har kvalifikationerna den långtidsanställda personalen saknar.UppsägningstidAnställda som arbetat på arbetsplatsen en längre period har rätt till en längre uppsägningstid än anställda som arbetat där kortare tid. Rätten till uppsägningstid tillkommer alla anställda som sägs upp, oavsett om de är sjukskrivna när uppsägning sker eller inte. Denna regel hittar du i 11 § LAS. Den längsta uppsägningstiden som föreskrivs i lagen är sex månader och den kvalificerar man sig för om man arbetat på arbetsplatsen i tio år eller mer.SammanfattningUppsägning kan ske antingen av personliga skäl eller arbetsbrist. Det krävs dock alltid att uppsägning sker på saklig grund. Uppsägning enbart på grund av sjukskrivningen är aldrig sakligt grundad, vare sig för personliga skäl eller arbetsbrist. Däremot kan det vara ok med uppsägningar i de diverse kategorierna av andra anledningar som jag angivit ovan, exempelvis vid permanent nedsatt arbetsförmåga till den grad att arbetsgivaren inte har några arbetsuppgifter att erbjuda den anställde. Då finns vanligtvis saklig grund för uppsägning av personliga skäl, under förutsättning att arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Sjukskrivna är inte undantagna vid uppsägningar på grund av arbetsbrist utan kan sägas upp precis som vilken anställd som helst. I det fallet finns det dock turordningsregler som kan skydda anställningen för långtidsanställda (se stycket om detta ovan).Det finns dock anledning att göra dig uppmärksam på att det kan finnas avvikelser från reglerna om turordningslistor och uppsägningstid i på arbetsplatsen gällande kollektivavtal. Jag råder dig därför att kolla upp om så är fallet och vad som i så fall gäller. Framför allt vill jag rekommendera dig att ta kontakt med ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant. De ska kunna hjälpa och företräda dig i förhandlingar och tvister med din arbetsgivare.Jag hoppas att du känner att du fått svar på din fråga!

En arbetsgivares möjlighet att kräva återbetalning för utbildning till arbetstagare

2018-05-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat med att montera lyftkranar under en period och fått två st utbildningar för att kunna utföra arbetet. Nu två år senare har jag sagt upp mig för att jag flyttat till annan ort. Då säger arbetsgivaren att han tycker jag står i skuld till honom för utbildningarna ( tot 50,000 inkl material,lön och utrustning) och för de verktyg han tycker jag hämtat ut för mycket. Han säger även att vi ska dra av allt ihop från min slutlön plus injobbad semester. Så min fråga är kan han göra så? Hur ska jag göra? Att tillägga är att inget avtal skrivits om utbildningarna eller dyligt
Sara Ottosson Bixo |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Primärt är det vad som avtalats mellan dig och din arbetsgivare som gäller och sekundärt vad som står i lagen. Eftersom du nämner att utbildningarna inte omnämnts i något avtal eller liknande utgår jag ifrån olika bestämmelser som finns i lagen.Vid ingående av avtal gäller som huvudregel principen om "pacta sunt servanda" vilket betyder att "avtal ska hållas". Det innebär kortfattat att ett avtal som ingåtts ska följas och inte frångås på något vis, då detta i sådana fall är att se som ett avtalsbrott. I vissa avtal kan det finnas villkor som nämner att du kan bli återbetalningsskyldig för kurserna du gått om du inte arbetar kvar hos arbetsgivaren en tid därefter. Detta förutsätter dock att det står i avtalet en viss tid samt att återbetalningsskyldigheten framgår tydligt, vilket det inte verkar göra i ditt fall. Något som inte står i ett avtal kan räknas som en del av avtalet ändå, men när det är villkor som är särskilt tyngande för den som befinner sig i en underlägsen ställning [du som arbetstagare] kan de betraktas som oskäliga och därmed inte ses som en del av avtalet [36 § avtalslagen]. Dessutom kan arbetsgivaren inte kräva återbetalning på sådan utbildning som inte är specialutbildning. Utbildning som är nödvändig för att utföra arbetet eller omskolning räknas inte som en typ av specialutbildning.Du har rätt till full lön och semesterersättning under din uppsägningstid, så detta är inte något din arbetsgivare kan bestämma något om i ditt fall. Angående verktygen har jag inte tillräcklig information för att kunna besvara om du "hämtat ut för många" då jag inte vet vad som gäller på ditt arbete. Det kan vara så att om företaget har en viss policy eller sedvänja om att ni får hämta ut ett visst antal verktyg och du inte följt detta, så kan företaget ha ett anspråk på dig att betala ersättning till dig för detta. Jag kan dock inte säga med säkerhet utan du får kolla på vad som gäller på din arbetsplats eller i gällande avtal.Min slutgiltiga bedömningSlutligen skulle jag därmed vilja säga att utefter den informationen du givit mig i frågan gör jag en bedömning att din arbetsgivare med största sannolikhet inte kan begära betalning för utbildningarna eller dra av kostnaderna för utbildningarna när det inte stått något om detta i ett avtal mellan er två. Utöver detta gäller även att din arbetsgivare inte kan göra avdrag för utbildningar som har varit nödvändiga för att utföra ditt arbete hos hen [särskilt inte när det inte heller stått i ert avtal].Hoppas detta var svar på din fråga. Tveka inte att höra av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,

Får man lön om man provjobbar?

2018-05-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag undrar vad som skulle hända om man provjobbar i en vecka för att chefen ska se om man passar för jobbet och inte får betalt för det arbetet.
Erik Olshov |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har alltid rätt till lön för den tiden du jobbar, även om det är ett provjobb. En provanställning är vanligt bland många arbetsgivare, det är dock inte en anställning som regleras genom lag. Om du och arbetsgivaren kommer överens om att du ska provjobba så ingår ni ett avtal med varandra. Detta anställningsavtal bedömer man efter vanliga avtalsrättsliga principer men som stöd utgår man från om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Frågan är alltså vad ni kom överens om, även muntliga avtal gäller här. Ett avtal är ogiltigt om det inskränker bestämmelserna om anställningsskydd enligt 2 § 2 st. lagen om anställningsskydd (LAS). Idag är det väldigt vanligt att arbetsplatsen är ansluten till ett kollektivavtal och en fackorganisation. Även om du inte är med i ett kollektivavtal så gäller kollektivavtalet som din arbetsgivare är ansluten till även för dig. Detta finns för att ge dig som arbetstagare ett visst skydd på arbetsplatsen. Enligt kollektivavtalet är det troligen ett brott att inte ge ut lön för den tid man arbetat som provanställd, även om ni har avtalat om annat. Arbetsgivaren gör sig då skyldig till ett kollektivavtalsbrott och blir skadeståndsskyldig enligt 54-55 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Sammanfattningsvis har du alltså rätt till lön för den tid du provjobbar.Hoppas att detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Semester vid anställning utomlands hos svensk arbetsgivare

2018-05-10 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Jag kommer i sommar vara anställd i ett svenskt bolag som har verksamhet i USA, och därför arbeta där i 2 månader. Min fråga är hur det fungerar med semester och semesterersättning, gäller svensk lag om det på mitt avtal står ett svenskt bolag med svenskt organisationsnummer, eller gäller de regler som finns i USA, eftersom jag kommer utföra mitt arbete där?
Ludwig Ivarsson |Hej,Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!Du har ställt en arbetsrättslig fråga fokus mot semester. Det finns flera delar som spelar in i besvarandet av din fråga. Däribland huruvida du är utsänd för arbetsgivarens räkning eller om du är lokalanställd. Det finns inga enhetliga normer vad det gäller semester eller semesterersättning vid arbete utomlands. Varje jurisdiktion har sin egna lagar och regler. Dina semesterförmånerna ska klart framgå av kontraktet. Därför bör du ha som utgångspunkt att ha semesterstandarden enligt svensk lag och utgångspunkten i svenska avtal om du är utsänd. Är du utsänd bör bestämmelserna i Semesterlag (1977:480) tillämpas. Är du däremot lokalanställd bör istället nationella semesterregler gälla, i ditt fall de amerikanska.Sammanfattningsvis råder jag dig att kontrollera med din arbetsgivare som bör kunna informera dig om vad som gäller och vad som ingår i dina anställningsvillkor.Med vänlig hälsning,