Kan det anses som kränkning av föreningsrätten om arbetsgivaren inte väljer att binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation?

2021-03-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej, jag har en fråga gällande kränkning av föreningsrätten. Det framgår i bestämmelsen 7§ MBL att man har rätt att vara medlem i en ATO samt i en AGO och i enlighet med 8§ MBL så ska föreningsrätten lämnas okränkt. Säg däremot att 35 anställda på ett företag är fackligt anslutna till en ATO, 15 stycken är anslutna till en annan ATO samt 5 är oorganiserade. AG väljer att tillsammans med ATO som har 15 medlemmar som är anställda av AG binda kollektivavtal. Därmed blir ju även de övriga anställda i enighet med 26§ MBL bundna av kollektivavtalet. Skulle det däremot kunna anses som kränkning av föreningsrätten om AG inte väljer att binda kollektivavtal med den andra ATO som har 35 anställda med tanke på att de flesta av de anställda är medlemmar i denna ATO? Tack på förhand!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tänkte börja mitt svar med att redogöra för vad som gäller om en arbetsgivare har en skyldighet att ingå kollektivavtal, för att sedan förklara vad en kränkning av föreningsrätten kan vara. I slutet av min text finns även en sammanfattning av svaret på din fråga.En arbetsgivare måste inte ingå kollektivavtal med en arbetstagarorganisationEn arbetsgivare har ingen skyldighet att ingå kollektivavtal och kan fritt välja vilka som hen vill ingå kollektivavtal med. Detta följer av att arbetsrätten bygger på avtalsfrihet, det vill säga att utgångspunkten är att arbetsgivaren får ingå avtal i form av exempelvis anställningsavtal eller kollektivavtal, med vem hen vill.Det följer även av den negativa föreningsrätten som finns stadgad i artikel 11 i Europakonventionen för de mänskliga rättigheterna. Detta innebär rätt att inte behöva tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation.Om en arbetsgivare däremot inte vill binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation, kan fackförbundet vidta stridsåtgärder så som exempelvis strejk som ett påtryckningsmedel mot arbetsgivaren. Arbetsgivaren har rätt att inte behöva ingå i en organisation men däremot kan påtryckningar göras för att ingå hängavtal, det vill säga att arbetsgivaren ansluter sig till ett befintligt kollektivavtal (se AD 1998 nr 17).Vad innebär en kränkning av föreningsrätten?En kränkning av föreningsrätten föreligger om arbetsgivar- eller arbetstagarsidan 1) vidtar åtgärd för att skada motpart eftersom denna har nyttjat sin föreningsrätt eller 2) vidtar åtgärd i syfte att förmå den andre att inte utnyttja föreningsrätten (8 § MBL).Ett exempel på föreningsrättskränkning går att finna i Arbetsdomstolens fall AD 2004 nr 49 där en provanställd i en cykelbutik blev engagerad i ett fackförbund och kort därefter fick sin anställning avslutad. Domstolen ansåg att eftersom det var så nära i tiden och arbetsgivaren inte gav någon annan skälig anledning till varför anställningen avslutades, så förelåg en kränkning av föreningsrätten.SammanfattningDet anses inte vara en kränkning av föreningsrätten om arbetsgivaren väljer att inte binda kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation, även om den organisation har fler medlemmar än en annan arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har valt att binda kollektivavtal med.En föreningsrättskränkning skulle exempelvis vara om en arbetstagare utnyttjat sin föreningsrätt men bli uppsagd på grund av detta. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Kan man kräva kompensation för trasig vara?

2021-03-15 i Konsumentköplagen
FRÅGA |Hej! Köpte jacka, fick hem. Var trasig. Det fanns inte fler på deras lager. Kan jag inte kräva kompensation om jag accepterar att behålla den trasiga varan? De säger bara att jag ska få pengarna tillbaka i reklamation. Men jag vill ju fortfarande ha varan. Erbjöd mig att laga den själv. Tusen tack.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det framgår varken om du eller säljaren är näringsidkare eller konsument, vilket påverkar svaret på din fråga. Jag kommer dock utgå från att du köpt jackan som en konsument av en näringsidkare och därmed tillämpa konsumentköplagen (KKöpL) som är tvingande till konsumentens fördel (3 § KköpL).Det framgår inte heller om säljaren befinner sig i Sverige, vilken även det kan påverka lagens tillämplighet. Mer om detta kan du läsa på Konsumentverkets hemsida. Jag tolkar det dock som att du köpt din jacka via internet, varav lagen om distansavtal skulle kunna bli aktuell men jag kommer dock inte vidare beröra denna lag i mitt svar. Nedan kommer jag redogöra mer detaljerat vad som gäller men även en sammanfattning kommer finnas längre ner i svaret.Det måste vara fel på jackanFör att du ska kunna kräva prisavdrag krävs först och främst att det är fel på jackan. Fel föreligger bland annat om jackan i fråga om art, mängd, kvalitet, andra egenskaper och förpackning avviker från vad som följer av avtalet. Jag kan inte helt säkert göra den bedömningen eftersom det inte finns tillräckligt information i din fråga, men eftersom du anger att jackan är trasig kommer jag utgå från att fel föreligger (16 § KköpL).Frågan om jackan är felaktig ska även bedömas med hänsyn till dess beskaffenhet när den avlämnades. Med andra ord ska felet ha funnits vid avlämnandet även om felet visar sig först senare. Om felet visar sig inom sex månader efter varans avlämnande, ska dock felet anses ha funnits vid avlämnandet om inte säljaren kan visa något annat (20 § och 20a § KköpL). Du måste ha reklamerat felet inom skälig tidFör att kunna åberopa att jackan är felaktig krävs att du lämnat meddelande om felet till säljaren inom skälig tid efter att du märkte alternativt borde ha märkt av felet. Om du lämnat detta meddelande inom två månader efter du märkte av felet, ska det dock anses ha lämnats i rätt tid (23 § KköpL). Det framkommer inte uttryckligen i din fråga att du har reklamerat varan, dock tolkar jag det som att du har varit i kontakt med säljaren av jackan och diskuterat möjlig påföljd. Jag kommer därför utgå från att reklamation skett i rätt tid.Om det föreligger fel på jackan och reklamation skett i rätt tid, har du rätt att kräva påföljdUnder förutsättning att det föreligger fel på varan och att du reklamerat i rätt tid, har du rätt att kräva avhjälpande, omleverans, prisavdrag, ersättning för avhjälpande av felet eller häva köpet. Dessutom kan du ha rätt att kräva skadestånd för den skada som uppkommit på grund av att varan är felaktig (22 § KköpL). I din fråga framkommer det att fler jackor inte finns på lager och omleverans blir därför inte aktuell. Det framkommer inte om säljaren erbjudit sig att avhjälpa felet men detta ska tillåtas före prisavdrag blir aktuellt, under förutsättning att det kan ske inom skälig tid, utan kostnad och väsentlig olägenhet för dig som köpare (26 § och 27 § KköpL). Enligt förarbeten till lagen anges att "rätten till prisavdrag är avsedd att vara ett alternativ till hävning och kan göras gällande när köparen väljer att behålla den felaktiga varan." (prop 1989/90:89 s. 125-126). Under förutsättning att erbjudande om avhjälpande inte skett, anger både lagen och förarbeten att du kan kräva prisavdrag som motsvarar felet, före hävning blir aktuellt. Du kan vidare ha rätt till ersättning för vad det kostar om du själv avhjälper felet, under förutsättning att kostnaden inte är oskäligt hög eller täcks genom prisavdraget (28 § KköpL). För att säljaren ska ha rätt att häva köpet krävs det att det blir en oskälig kostnad för säljaren att åtgärda felet. Det vill säga, kräver du ett oskäligt stort prisavdrag och säljaren inte kan leverera en likvärdig produkt, så kan ett så kallat hävningsläge uppstå varav hävning kan bli aktuellt. Ett oskäligt stort prisavdrag skulle exempelvis kunna vara ett så pass stort värde att avdraget motsvarar nästa hela jackans värde.Om köpet skulle hävas på grund av att säljaren inte kan åtgärda felet och prisavdrag inte är aktuellt, har du rätt att köpa varan någon annanstans och kräva mellanskillnaden av säljaren. Under förutsättning att mellanskillnaden inte är oskälig, köpet gjorts med tillräcklig omsorg och inom skälig tid efter att köpet hävdes (33 § KköpL).SammanfattningFör att du ska kunna kräva något gentemot säljaren krävs först och främst att det föreligger fel på jackan. Eftersom du anger att jackan är trasig utgår jag från att fel föreligger. Du måste även ha reklamerat felet inom skälig tid, vilket har gjorts OM du meddelat säljaren om felet inom två månader efter att du märkte eller borde märkt felet.Under förutsättning att det föreligger fel på jackan och reklamation har skett inom rätt tid, har du rätt att kräva ett skäligt prisavdrag som motsvarar felet. Säljaren måste dock först fått möjlighet att reparera varan.Min rekommendationMin rekommendation till dig är först och främst att försöka lösa tvisten med säljaren genom att begära prisavdrag. Kommer ni inte överens kan du kontakta Konsumentverket för mer konkret vägledning i ditt enskilda ärende. En månad efter att tvisten uppstod kan du även göra en anmälan till allmänna reklamationsnämnden (ARN) som kan lämna rekommendation om hur tvisten ska lösas. ARN förutsätter dock att du försökt lösa tvisten med säljaren först.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

När övergår en intermittent anställning till en annan anställningsform?

2021-03-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag tillhör en intermittent förmångsgrupp och har gjort det nu under dryga 3 år. Jag arbetar allt ifrån 60-120h/månaden och undrar när den intermittenta anställning övergår till en annan anställningsform?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS). En intermittent anställning brukar grunda sig på en visstidsanställning, varav regler om "inlasning" blir aktuellaEnligt LAS finns det två huvudsakliga anställningsformer – tillsvidareanställning och visstidsanställning. Även provanställning förekommer. En intermittent anställning är inte någon anställningsform men brukar grunda sig på en allmän visstidsanställning, varav reglerna om så kallad "inlasning" blir aktuella (4 §, 5 § och 5a § LAS). Inlasning innebär att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period med varierande anställningsformer (5a § LAS).När man ska räkna de två åren är det sammanlagd anställningstid på 731 så kallade "LAS-dagar" som gäller. Beräkningen sker utefter hur många dagar man jobbat, inte antal timmar. Det spelar alltså ingen roll om man enbart jobbar en-timmars pass eller åtta-timmarspass (se AD 2019 nr 56).En intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren arbetar vid förfrågan alternativt behov, har möjlighet att tacka nej till arbete samt att en "ny" anställning tillkommer varje nytt arbetspass. Vid en intermittent anställning räknar man varje separat arbetstillfälle vid beräkning av "LAS-dagar" medan man vid andra anställningar även kan räkna dagarna däremellan.SammanfattningSom intermittent anställd kan din anställning övergå till en tillsvidareanställning under förutsättning att du arbetat sammanlagt minst 731 dagar. Dessa dagar räknas utefter hur många dagar du arbetat, inte antalet timmar. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Vänligen,

Blir ens anställning tillsvidare automatiskt om man inte skrivit på något anställningsavtal?

2021-03-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag har arbetat som timanställd åt en kommun sen i juni 2020, jag har inte skrivit något avtal utan detta har bara löpt på. Jag har fått information att om man inte skrivit avtal så räknas det som en tillsvidare. Vad stämmer? Jätte tacksam för hjälp i denna fråga.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor om vad som gäller i ett anställningsförhållande. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från vissa av lagens bestämmelser och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS). Om man inte tidigare kommit överens om någon särskild anställningsform gäller anställningen som huvudregel tillsvidareDet finns inga särskilda formkrav för att ett anställningsavtal ska tillkomma utan ett muntligt anställningsavtal gäller. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande, det vill säga utifrån parternas faktiska uppträdande. Notera dock att arbetsgivaren har en skyldighet att senast en månad efter att arbetstagaren har börjat, lämna skriftlig information till arbetstagaren om anställningsvillkoren. Om detta inte sker kan arbetsgivaren bli skyldig att utge skadestånd (se 6c § och 38 § LAS). Enligt LAS finns tre anställningsformer: tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning. Om man inte tidigare kommit överens om någon särskild anställningsform, gäller att anställningen som huvudregel ska gälla tills vidare (4 §, 5 § och 6 § LAS).Anställningen kan dock anses vara tidsbegränsad även fast det inte muntligen kommit överens, nämligen om "… det annars med hänsyn till vad som förevarit dem emellan eller till förhållandets natur får anses avtalat att anställningen skall gälla för begränsad tid.". Enligt förarbeten ska dock arbetsgivare redan vid anställningsavtalets ingående klargöra om det rör sig om en tidsbegränsad anställning eller inte (AD 2005 nr 117 och prop. 1973:129 s. 145). Enligt praxis gäller att det är den part som vill hävda att anställningsavtalet avser något annat än en tillsvidareanställning som ska bevisa detta (AD 1996 nr 7). SammanfattningPåståendet att om man inte skrivit på avtal så räknas anställningen som en tillsvidare skulle jag säga är delvis rätt och delvis fel. Om man inte tidigare har kommit överens med sin arbetsgivare vilken anställningsform som gäller, oavsett om det är muntligt, skriftligt eller genom förhållandets natur, så gäller att anställningen är tillsvidare. Om man muntligen har kommit överens om annan anställningsform än tillsvidare gäller detta såklart MEN i praktiken är det svårare att bevisa än om man har skriftligt kommit överens om det. Om din arbetsgivare vill hävda att anställningen är tidsbegränsad är det hen som ska bevisa det. Vad som gäller i ditt fall är därför beroende av om du och din arbetsgivare muntligen har kommit överens om något särskild eller det med hänsyn till andra omständigheter särskilt talar för att anställningen är tidsbegränsad. Om inte detta har gjorts så gäller att din anställning är tillsvidare.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Hur går jag tillväga för att ändra min dotters efternamn?

2021-03-31 i Alla Frågor
FRÅGA |Min dotters pappa gick bort för 3 år sedan. Nu vill hon lägga till mitt och min nya mans efternamn. Hur väcker jag talan om det?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill ordna så att din dotter får ett till efternamn varav lagen om personnamn reglerar denna typ av frågor. Det framgår dock inte om din dotter är över 18 år eller inte och jag kommer därför gå igenom för vad som gäller i båda fallen. Det framgår inte heller om du har ensam vårdnad för din dotter men eftersom inget annat framgår kommer jag utgå från detta. Om din dotter är under 18 årFör att få byta efternamn måste personen i fråga först och främst ha rätt att byta till namnet. Enligt lagen får en person byta sitt efternamn till ett dubbelt efternamn som du som förälder bär eller har burit. Som utgångspunkt får dock inte din dotter byta till ett efternamn som du har burit men inte längre bär, som du har fått genom äktenskap (2 § och 9 § lag om personnamn).Om din dotter är under 18 år, ska ansökan om ändring av efternamn göras av barnets vårdnadshavare. Om barnet har fyllt 12 år, måste även barnet som utgångspunkt samtycka till namnbytet (3 och 46 § lag om personnamn).Ansökan kan göras på Skatteverkets hemsida och enligt Skatteverket kan en sådan ansökan ta cirka 14 veckor (se 3 § lag om personnamn).Om din dotter är över 18 årOm ditt barn är 18 år eller äldre kan din dotter själv välja att byta till ditt efternamn som du nu bär (9 § tredje punkten lag om personnamn). Detta kan göras genom ansökan hos Skatteverket. Enligt Skatteverkets hemsida tar även en sådan här ansökan cirka 14 veckor (se 3 § lag om personnamn).SammanfattningOm du är ensam vårdnadshavare måste du inte väcka någon talan i domstol för att ändra din dotters efternamn. Om din dotter är under 18 år kan du göra ansökan till Skatteverket. Om din dotter är över 12 år ska dock ditt barn samtycka till namnbytet. Om din dotter är över 18 år kan hon själv ansöka om namnbyte till Skatteverket. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Har min arbetsgivare rätt att kräva att jag tar ut tre veckor semester i juni?

2021-03-14 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! På mitt lager arbete (som är öppet dygnet runt och ej stänger ner under sommarperioden)Säger dom att alla måste ta ut tre veckor semester på 1 utav tre perioder som tilldelas dig, (den 4:e semesterveckan måste du också samtidigt bestämma när du vill ha den under resterande året) det är antingen juni, juli eller augusti, (får du juni detta året har du automatiskt juli nästa år etc) t.ex. jag, som inte vill ta ut 3 veckor semester i juni, och istället göra det innan eller efter semesterperioden pga diverse anledningar, blir nekad detta. Har min arbetsgivare rätt att tvinga mig ta ut tre veckor semester i juni? De har inte heller haft ett möte med mig för att diskutera eller försökt komma fram till en lösning.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Semesterlagen reglerar frågor kring semester och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning längre ner i texten.Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i semesterlagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).Arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas OM det inte går att komma överens samt att det inte har avtalat annat En arbetsgivare har ett ansvar att se till att sina arbetstagare får den ledighet som semesterlagen anger. Med detta ansvar följer att arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas, under förutsättning att inte annat har avtalats eller att det inte går att komma överens (11 § semesterlagen). Enligt lagen ska semesterledigheten förläggas under minst en fyraveckorsperiod under juni-augusti, om inte annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger (12 § semesterlagen). Arbetstagare har dock en viss medbestämmanderätt när det gäller ledighetens förläggning. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna reglera medbestämmanderätt för arbetstagaren, om inte gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagarens fackliga företrädare när, inom perioden juni-augusti, som semestern ska förläggas. Om facklig företrädare inte finns ska arbetsgivaren samråda om förläggandet av semestern med arbetstagaren (10 § första och andra stycket semesterlagen).Om arbetsgivaren vill förlägga semesterledighet under annan period än juni-augusti, gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren om inte samråd skett med arbetstagarens fackliga organisation (10 § tredje stycket semesterlagen). Om arbetsgivaren beslutar om förläggning av ledigheten på annat sätt än genom samråd med arbetstagare eller dennes facklig företrädare, gäller att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren senast två månader före ledighetens början (11 § semesterlagen).Beskedet kan dock lämnas senare om det föreligger särskilda skäl, exempelvis när en nyanställd anställs nära inpå semesterstängningen och arbetsgivaren inte har möjlighet att då iaktta tvåmånaderstiden (11 § semesterlagen och prop. 1976/77:90 s 186). Lämnar inte arbetsgivaren besked inom denna tid så kan arbetsgivaren göra sig skadeståndsskyldig (32 § semesterlagen).SammanfattningOm det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats som ger arbetstagarna medbestämmanderätt i frågan om ledighetens förläggning, gäller att arbetsgivaren har rätt att ensidigt bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas.Om det inte finns ett kollektivavtal som reglerar denna medbestämmanderätt, ska arbetsgivaren samråda med din fackliga organisation om förläggningen, om du är medlem i en sådan. Om du inte är det gäller att din arbetsgivare ska samråda med dig om förläggningen.Din arbetsgivare har alltså rätt att bestämma att du ska ta ut tre veckor semester i juni, under förutsättning att kollektivavtal inte anger annat, MEN ska i sådant fall samråda med dig alternativt facklig organisation om du är medlem i sådan.Behöver du mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att höra av dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådan, alternativt boka tid med en av våra kunniga jurister. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Gäller arbetstidslagen för anställda med förtroendearbetstid?

2021-03-13 i Övrigt
FRÅGA |företag som gett samtliga förtroendetid och kollektivavtal saknas, gäller arbetstidslagen där?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetstidslagen anger uttryckligen att lagen inte gäller under ett antal förutsättningar. Exempelvis gäller den inte för arbetstagare som har företagsledande eller jämförlig ställning, arbete som utförts "under förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivaren uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat" eller att arbetstagaren "med hänsyn till arbetsuppgifter har förtroende att själv disponera sin arbetstid" (2 § arbetstidslagen). Lagen gäller alltså inte för så kallat okontrollerat arbete innefattande exempelvis visst hemarbete eller arbete som innefattar handelsresande. Enligt förarbeten gäller den inte heller för tjänstemän som har krävande administrativa, intellektuella, konstnärliga eller därmed jämförliga arbetsuppgifter (prop. 1970:5 s. 117). Det finns ingen definition av förtroendearbetstid varken i lagen om anställningsskydd (LAS) eller arbetstidslagen. I praktiken har dock förtroendearbetstid vanligtvis komma att innefatta att arbetstagaren själv får förtroendet att disponera arbetstiden med hänsyn till sina arbetsuppgifter. Under förutsättning att arbetstagaren har företagsledande eller jämförlig ställning, okontrollerat arbete eller att förtroendetiden som företaget har gett innefattar att arbetstagaren fått förtroende att själv disponera sin arbetstid, så gäller alltså inte arbetstidslagen. Jag hoppas då fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Får man vara förmyndare till sina barn om man har förvaltare alternativt har skuldsanering?

2021-03-05 i Alla Frågor
FRÅGA |Blir jag ensam förmyndare till vårt barn, eftersom min sambo har förvaltare? Får man vara förmyndare om man har skuldsanering?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Föräldrabalken (FB) reglerar frågor kring förmyndarskap, jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Nedan kommer jag dela upp mitt svar i två rubriker utifrån dina två frågor eftersom förvaltarskapet i sig utesluter förmyndarskapet.En förälder som har förvaltare får inte vara förmyndareEtt förmyndarskap tillkommer i de allra flesta fall de föräldrar som är vårdnadshavare för sina barn men även en domstol kan särskilt förordna sådan. En förälder som är underårig eller har förvaltare får dock inte vara förmyndare. I sådant fall krävs inget entledigande (avsättande) utan förmyndarskapet faller bort i och med anordnandet av förvaltarskapet (10 kap. 1 § och 5 § FB och prop. 1987/88:124 s. 250). När den ena föräldern får förvaltare och inte längre är förmyndare, blir den andra föräldern ensamt förmyndare. Notera dock att rätten kan bestämma att medförmyndare ska förordnas om ensam förmyndare inte anses lämpligen kunna handa förmyndarskapet ensamt (10 kap. 2 § och 8 § FB).En förälder som har skuldsanering kan entledigasUnder förutsättning att ena föräldern har skuldsanering och inte har förvaltare, gäller att förmyndaren kan entledigas på grund av ekonomisk obestånd. Detta måste dock ske genom ansökan till tingsrätten varav rätten kan besluta att förmyndaren ska skiljas från sitt förvaltarskap (10 kap. 10 § och 13 § FB).En sådan ansökan kan göras av överförmyndare, förmyndare, vårdnadshavare, den underåriga själv under förutsättning att hen är 16 år, förmyndarens make, sambo, närmaste släkting alternativt att rätten självmant tar upp ärendet (10 kap. 18 § FB). Om den ena föräldern entledigas från förmyndarskapet blir således den andra föräldern barnets ensamma förmyndare (10 kap. 2 § FB). SammanfattningEn förälder som har förvaltare får inte vara förmyndare och du blir således automatiskt ensam förmyndare till ert barn i och med anordnandet av förvaltarskapet. En förmyndare som har skuldsanering kan avsättas sitt förmyndarskap efter ansökan hos tingsrätten varav rätten beslutar om entledigande. Notera dock att domstol kan besluta om medförmyndare till dig om du inte lämpligen anses kunna handa förmyndarskapet ensamt.Jag hoppas du fått svar på din fråga, om inte är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,